Cours de droit du travail Cours N°1 : Les syndicats

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L’historique :
- Loi des 14 et 17 juin 1791, dite loi Le Chapelier : Interdiction des corporations
- Loi du 25 mai 1864, dite loi Ollivier : Abrogation du délit de coalition.
- Loi du 21 mars 1884, dite loi Waldeck-Rousseau

0. Introduction : La construction juridique

L’historique :
Loi des 14 et 17 juin 1791, dite loi Le Chapelier : Interdiction des corporations
Loi du 25 mai 1864, dite loi Ollivier
 : Abrogation du délit de coalition.
Loi du 21 mars 1884, dite loi Waldeck-Rousseau
 :
Loi autorisant la libre constitution des syndicats, abrogeant de fait la loi Le Chapelier.
Loi du 12 mars 1920
 : Reconnaissance de la personnalité morale aux groupements privés et élargissement de leur capacité d’action
Le Préambule de la constitution de 1946 consacre la possibilité pour chacun de défendre ses intérêts par l’action syndicale et d’adhérer au syndicat de son choix, garantie par une loi du 27 avril 1956.
La loi du 27 décembre 1968, relative à l’exercice du droit syndical dans les entreprises, ouvre l’entreprise à l’exercice du droit syndical
La loi du 28 octobre 1982, dite loi Auroux, lui octroie un champ d’action plus vaste.
Parallèlement, cette construction nationale est relayée et renforcée par une construction juridique équivalente sur le plan international :
A l’ONU : Déclaration Universelle des Droits de l’Homme (1948),
A l’OIT : Conventions spécifiques en 1948 et 1949,
Au Conseil de l’Europe :
. Convention de Sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales,
. Charte Sociale Européenne (18/10/1961, révisée le 3/05/1966),
. Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs (8 et 9/12/1989)
Dans le cadre de la construction européenne :
. Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne (7/12/2000)
Le paradoxe est que, parallèlement à cette consécration juridique, le mouvement syndical a vu en France ses effectifs s’étioler, au point d’être contraint à solliciter l’entreprise pour obtenir ses moyens financiers d’existence.
Comment expliquer ce déclin, qui entraîne inévitablement une baisse de rentrée des cotisations ? Peut-être en raison de l’institutionnalisation des syndicats qui, de groupements de travailleurs salariés, sont devenus au fil du temps, des partenaires institutionnels pour l’Etat (le comble ayant été atteint avec la Charte du Travail du 4 octobre 1941, qui consacrait le principe d’un syndicat unique par catégorie et par profession, à adhésion obligatoire).
Ceci a conduit les Pouvoirs publics à choisir certains d’entre eux comme étant les plus représentatifs, condamnant à la marginalité ceux n’en faisant pas partie et exerçant alors une pression de fait sur l’adhésion des salariés.
Etat et syndicats sont donc désormais établis dans une mutuelle dépendance.
 
1. : Le mouvement syndical
Le mouvement syndical français se caractérise par sa division.
1. 1. : Les divisions du mouvement syndical
** Les organisations d’employeurs.
Il existe trois principaux groupements, dont les positions théoriques sont assez proches :
Le MEDEF (Mouvement des Entreprises DE France), association regroupant au niveau national de puissantes fédérations : métallurgie (UIMM), chimie, bâtiment…..
La CGPME (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises), qui ne se distingue de la précédente que par la taille des entreprises concernées,
L’UPA (Union Professionnelle Artisanale), qui, comme son nom l’indique, s’attache à défendre les intérêts des artisans.
Outre leur rôle d’information et de conseil vis à vis de leurs adhérents, leur mission principale consiste à être l’interlocuteur permanent des Pouvoirs publics et des syndicats de salariés.
** Les organisations de salariés.
Le paysage syndical, du côté des salariés, se caractérise à l’inverse par une profonde opposition doctrinale, rendant problématique voire impossible l’unité d’action.
Le premier débat a opposé, dès l’amorce des premiers regroupements professionnels,
les partisans du syndicalisme de métier à ceux favorables au syndicalisme d’industrie :
les premiers voulaient des fédérations de métiers, quelle que soit la branche d’industrie dans laquelle il est exercé (Exemple : des syndicats de menuisiers regroupant aussi bien ceux travaillant dans l’ameublement que ceux exerçant dans l’industrie),
les seconds prônaient l’organisation de fédérations d’industrie, réunissant les syndicats par branches industrielles (livre, bâtiment, métallurgie, chimie…), quelle que soit la profession à laquelle ils répondent dans le cadre de la branche.
Parce qu’elle traduit mieux que la précédente la solidarité qui rassemble tous les salariés exerçant leur activité dans un secteur économique déterminé indépendamment de leur qualification, cette formule, majoritairement, l’emporta.
1895 : Congrès de Limoges : naissance de la CGT ;
1919 : Naissance de la CFTC ;
1947 : Suite à l’opposition de la CGT au Plan Marshall, scission de la CGT : création de la CGT-FO ;
1964 : Scission de la CFTC, la majorité abandonnant l’optique confessionnelle et adoptant le nom de CFDT, la minorité gardant le sigle de CFTC ;
Parallèlement, existent des mouvements syndicaux
ne souhaitant pas s’affilier à l’une quelconque des fédérations précédemment citées : Exemples : UNSA, Sud…
ou
limitant volontairement leur action à une certaine catégorie de salariés :
c’est le cas de la CFE-CGC, qui bénéficie d’une présomption de représentativité dans son champ d’intervention.
 
1. 2. La politisation du mouvement syndical.
L’action d’un syndicat : amélioration des conditions de vie et de travail des salariés, est naturellement politique. C’est pourquoi il est considéré comme un intervenant majeur dans la vie de la Cité.
Cette proximité d’action a parfois conduit certains syndicats à se rapprocher de certains partis politiques, malgré les indéniables risques que cela comporte :
perte d’indépendance doctrinale,
faible attractivité pour des salariés n’appartenant pas au parti en question,
risque de chute d’audience syndicale, en cas de déclin du parti frère,
difficulté accrue d’unité d’action et de rapprochement avec les autres syndicats…
En France
, le syndicalisme français est traditionnellement partagé entre deux grandes tendances :
l’une, révolutionnaire, généralement nourrie de marxisme, a pour ambition historique la destruction du capitalisme et de l’Etat, instrument d’oppression ;
cependant, le syndicalisme doit rester indépendant à l’égard des partis politiques, même animés de préoccupations analogues (Charte d’Amiens 1906) ;
l’autre, " réformiste ", a seulement pour ambition de donner une dimension sociale au capitalisme : en négociant des accords avec les employeurs et les pouvoirs publics, elle contribue à une amélioration rapide de la situation des salariés.
NB : Cet éclatement n’est pas vrai dans tous les pays, où, contrairement à la France, l’unité syndicale a été préservée : ainsi au Royaume Uni, avec le TUC (Trade Union Congress) très lié au Parti travailliste anglais ; il en va de même dans les pays scandinaves, en Allemagne (DGB, proche du parti social-démocrate) et aux Etats Unis (AFL CIO, proche du Parti démocrate).
Au niveau international
, un mouvement d’agglomération d’unions syndicales ou de confédérations nationales a été entrepris. Cette internationalisation a suivi celle de l’entreprise, devenue multinationale, qui, à ce titre, nécessitait un interlocuteur pertinent au même niveau.
Cependant, les querelles partisanes et divisions doctrinales ont empêché l’émergence d’un puissant mouvement syndical unitaire au niveau mondial. Existent aujourd’hui :
la FSM (Fédération Syndicale Mondiale), très liée aux anciens Pays de l’Est, donc plutôt sur la voie du déclin ;
la CISL (Confédération Internationale des Syndicats Libres) créée en 1949,
et la CMT (Confédération Mondiale du Travail), qui serait en voie de rapprochement de la précédente.
Dans le cadre de la Communauté Européenne
, la plupart des organisations nationales sont réunies au sein de la CES (Confédération Européenne des Syndicats). Elle est la seule organisation de salariés reconnue représentative pour la négociation d’accords collectifs de niveau communautaire à caractère interprofessionnel et intercatégoriel.
 
2. Le droit syndical
Le droit syndical s’organise autour d’un principe de liberté qui constitue à la fois la condition et le moteur de l’action syndicale. Quelles sont ses sources :
les lois nationales,
les normes internationales,
les conventions et accords collectifs de branche.
2. 1. La liberté syndicale
Cette liberté est à la fois liberté collective et liberté individuelle, pour l’essentiel indissociables.
2. 1. 1. La liberté collective.
Liberté collective, elle permet à tous ceux qui le souhaitent de se rassembler mais aussi de se séparer, dissolution et scission faisant partie intégrante de la vie des groupements.
- à Liberté créatrice.
La constitution de syndicats doit répondre à des conditions de fond et à des exigences de forme
Sur le fond
, selon l’article L. 411-2 du Code du travail, un syndicat ne peut, en principe, être créé qu’entre des personnes qui exercent des professions identiques, similaires ou connexes, ce qui est logique puisque ce type de groupement a vocation à exprimer une solidarité professionnelle. La similitude est révélée par la nature de l’activité, la connexité est établie lorsque les professionnels, bien qu’exerçant des activités sensiblement différentes, concourent à la fabrication d’un même produit – véhicule, automobile, livre – ou à la fourniture de services déterminés.
NB : L’adhésion ou le maintien d’adhésion de retraités est admis.
La seconde condition de fond tient à la licéité de l’objet ou de la cause justifiant la création du syndicat. Ainsi, un syndicat ne peut méconnaître le principe de non-discrimination, applicable en droit français. Un autre exemple est donné par l’arrêt de la Cour de Cassation, Ch. Soc. du 10/04/1998, d’un syndicat de masseurs kinésithérapeutes prétendant exercer leur activité sans diagnostic médical préalable.
Enfin, l’activité du syndicat doit respecter le principe de spécialité : lui sont interdites les activités politiques, commerciales… L’article L. 411-1 du Code du travail le précise clairement : " Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ".
Les conditions de forme attachées à la création d’un syndicat reposent sur un seul souci d’information : les fondateurs du syndicat sont tenus de rédiger des statuts, comprenant un certain nombre de mentions obligatoires, de les déposer en mairie accompagnés de la liste nominative des dirigeants. Le maire les transmet ensuite au Procureur de la République.
La méconnaissance des conditions de fond et/ou de forme
expose le syndicat à une action en annulation, à la demande de toute personne intéressée, ou en dissolution, sur l’initiative du Procureur de la république..
Les règles applicables à la constitution des syndicats sont applicables pour la création des unions, que ce soit sur une base géographique (Unions territoriales) ou professionnelle (Confédérations).
 
- à Liberté destructrice.
La dissolution
d’un syndicat peut résulter d’une décision judiciaire prise à titre de sanction, de l’application d’une clause des statuts (durée limitée, par exemple) ou d’une décision des syndiqués prise à l’unanimité.
La scission, comme la dissolution, pose le problème du partage du patrimoine : celui-ci appartient à la personne morale. Donc, les partants n’ont droit à rien !
2. 1. 2. La liberté individuelle.
Liberté individuelle, elle impose de laisser chacun libre d’adhérer, ou non, à l’une des organisations créées.
La sauvegarde de cette liberté fondamentale impose de lutter contre les pressions contraires :
d’employeurs peu soucieux de " syndicalisation ",
de syndicats en quête d’adhérents.
Le préambule de la Constitution de 1946 réaffirme la liberté de chacun, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, d’adhérer au syndicat professionnel de son choix.
Celui-ci n’est cependant pas obligé d’accepter toute demande d’adhésion et peut soumettre l’impétrant à des tests ou procédures de sélection à l’entrée.
Une fois admis, le nouveau syndiqué est tenu à une obligation de loyauté à l’égard du groupement auquel il a décidé d’apporter son concours. : cela s’exprime par
le respect de la discipline syndicale, notamment en cas de grève,
la participation aux diverses activités développées par le syndicat,
le paiement de la cotisation…
Le non respect de ces obligations peut entraîner l’exclusion, bien que la faiblesse des effectifs n’incite guère les syndicats à sanctionner les fautifs.
Pour préserver la liberté syndicale, la loi punit toute tentative de l’employeur de porter entrave à son libre exercice : ainsi, toute discrimination à l’embauche, dans le déroulement de la carrière professionnelle, dans l’accès à la formation professionnelle… constitue une faute de la part de l’employeur. De ce fait, toute décision de l’employeur : sanction disciplinaire, licenciement, refus d’avancement ou d’octroi d’une augmentation de salaire… ne s’appuyant que sur les activités syndicales du salarié sont-elles frappées de nullité et l’expose en outre à des sanctions pénales.
 
En ce domaine, la question de la preuve est cruciale : comment prouver que l’employeur n’a motivé sa décision qu’au vu de ce seul critère ?
Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, il appartient désormais à l’employeur le soin d’établir que la disparité contestée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat (Cass. Soc. 26/04/2000).
La décision du Conseil Constitutionnel du 12 janvier 2002, rendue à propos de dispositions similaires alors introduites en matière de harcèlement, induit trois enseignements :
la norme établie ne vaut qu’en vue du prononcé de sanctions civiles ;
les allégations du demandeur doivent être fortement étayées ;
si un doute subsiste dans l’esprit du juge saisi, il doit s’abstenir de toute condamnation.
Mais la liberté individuelle est aussi celle de ne pas adhérer ou de pouvoir se retirer à tout instant d’un groupement syndical. La loi et la jurisprudence sanctionnent donc toute clause ou disposition visant à :
imposer à l’employeur l’embauche de personnes membres d’un syndicat déterminé,
favoriser l’implantation d’un syndicat par rapport aux autres,
interdire à un membre, suite à une clause de non-concurrence, l’exercice de la profession visée par le groupement, dans les trois ans suivant sa démission du groupement (cas des syndicats d’employeurs).
2. 2. L’action syndicale
Personne morale de droit privé, en principe contrôlée par ses adhérents qui en fixent la politique générale et élisent ses dirigeants, le syndicat dispose :
d’un nom,
d’un domicile (son siège social),
d’une large capacité juridique.
Celle-ci lui permet d’agir en justice, mais, à l’inverse,
L’expose à des poursuites, singulièrement en responsabilité civile, délictuelle ou contractuelle, dès lors qu’il a fait subir un préjudice à autrui.
L’autorise à passer tous contrats nécessaires à son fonctionnement (bail, travail avec ses salariés…) ;
Lui permet d’acquérir, sans autorisation, à titre gratuit (don, legs) ou onéreux (achat) des biens meubles ou immeubles qui sont en principe insaisissables.
Les précédentes dispositions concernent tous les groupements. Mais certains d’entre eux, reconnus comme " représentatifs " par les Pouvoirs publics, se sont vus reconnaître des prérogatives supplémentaires, leur conférant un rôle éminent dans la vie économique et sociale de la Nation. Il s’agit donc d’une rupture d’égalité, d’autant que, ce faisant, la liberté syndicale est bafouée, les salariés n’étant que peu enclins à adhérer à des groupements aux prérogatives réduites et ne jouant donc qu’un rôle marginal.
 
2. 2. 1. : La capacité d’action.
Un groupement, à qui est reconnue la qualité de " syndicat représentatif ", bénéficie des prérogatives suivantes :
le monopole pour la présentation des candidats au premier tour des élections des DP et des membres du CE ;
le droit qui leur est réservé, de constituer des sections syndicales d’entreprise,
de nommer des délégués syndicaux,
de conclure des conventions ou accords collectifs de travail,
une place éminente pour la signature des accords d’intéressement ou de participation…
En outre, des sièges leur sont réservés dans de nombreuses instances : ils représentent les salariés dans les conseils d’Administration ou de surveillance des entreprises publiques, des organismes de protection sociale.
Il en va de même aux niveaux :


national (Conseil Economique et Social),


européen (Comité Economique et Social des Communautés Européennes),


international (OIT, Conférence Internationale du travail…).
Comment démontrer sa représentativité ?
Œ
La solution valable de 1966 à 2008
Les critères de représentativité avaient été posées en 1966, et repris par l’article L 133-2 du Code du travail :
Effectifs,
Indépendance,
Cotisations,
Expérience et ancienneté,
Attitude patriotique pendant l’Occupation.(critère aujourd’hui purement symbolique).
La Cour de Cassation admettait le caractère non cumulatif de ces critères : l’essentiel était son " influence " appréciée au regard des critères énumérés par le code du Travail. "
Les juges de fond avaient donc un rôle majeur : à eux d’apprécier si, à l’indépendance,
le syndicat ajoutait l’influence.
La représentativité était présumée
 : la loi du 27 décembre 1968 relatif à l’exercice du droit syndical dans les entreprises établissait que tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national était considéré comme représentatif dans l’entreprise, tant pour la création de sections syndicales que pour la désignation de délégués syndicaux,
règle étendue par la loi du 28 octobre 1982 à l’élection des DP et des membres du CE.
Dans son manuel sorti en 2005, le professeur Teyssié s’élève contre cette présomption de représentativité qui, non seulement remet en cause l’autorité réelle d’un accord qui ne serait signé que par un syndicat d’entreprise dont la représentativité ne repose que sur son affiliation à une confédération nationale (donc, a contrario, est-il réellement représentatif dans l’entreprise ,), mais encore n’incite guère les syndicats reconnus comme tel à veiller au maintien de leur influence réelle.
Après son élection, le Président de la République, N. Sarkozy, s’inscrivant dans la même logique que celle citée précédemment, a incité les partenaires sociaux à réfléchir sur la réforme de la représentativité syndicale. Un accord a pu être dégagé en avril 2008.
 
 

Les nouvelles dispositions régissant la représentativité syndicale (Source : http://www.blogdegerardpicovschi.com/)
A l’issue de trois mois de négociations avec les différents syndicats une position commune a été adoptée en avril 2008 pour rénover les dispositions régissant l’activité des syndicats.
Sept critères, cumulatifs, sont exigés :
1. Le " respect des valeurs républicaines "
remplace désormais l’attitude patriotique pendant l’Occupation.
2. Un nouveau critère est institué, celui de l’audience " établie à partir des résultats aux élections professionnelles " tous les quatre ans. Le seuil de la représentativité change.
Tout syndicat qui obtiendra 10% aux élections professionnelles en entreprise et 8% dans les branches et au niveau national sera représentatif.
Pour se voir assurer une reconnaissance au niveau interprofessionnel, il faut l’être dans
" des branches à la fois de l’industrie, de la construction, du commerce et des services. "
3. Celui de deux ans d’ancienneté .
Cependant il n’est pas précisé si les deux ans d’ancienneté doivent être entendus comme deux ans d’existence en tant qu’organisation ou deux ans d’ancienneté réelle dans l’entreprise.
Restent les critères classiques  :
4. de l’effectif d’adhérents et de cotisations,
5. la transparence financière, 
Elle doit être assurée par des comptes certifiés. De plus, concernant le financement des syndicats, les cotisations provenant des adhérents doivent " représenter la partie principale de leurs ressources car elles constituent la seule véritable garantie d’indépendance ".
D’autre part, les mises à disposition de personnel " doivent acquérir une sécurité juridique incontestable et garantir une transparence financière ".
Enfin, les pouvoirs publics seront soumis à l’obligation de " procéder à un recensement exhaustif de l’ensemble des financements existants ".
6. l’indépendance,
7. l’influence.
 
De plus un accord sera adopté à condition qu’il soit signé par des syndicats qui représentent " au moins 30% des suffrages exprimés " et " ne rencontrent pas d’opposition des organisations ayant recueilli la majorité des suffrages ".
C’est une avancée, timide mais réelle, vers l’accord majoritaire réclamé par une partie des syndicats.
Enfin, la négociation d’accords collectifs est possible désormais avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégué syndical de moins de 200 salariés.
 
2. 2. 2. : Les modalités d’action.
à L’action des syndicats a d’abord vocation à se déployer dans les entreprises :
sous réserve du respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier de la liberté individuelle du travail, l’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, quel que soit le nombre de salariés habituellement employés.
Elle peut emprunter les voies :
de la négociation,
de la revendication,
de la grève, mais qui ne constitue pas une activité syndicale,
à L’action des syndicats se développe également dans des cadres plus vastes :
les branches professionnelles
les palais nationaux (quand le syndicat joue un rôle de conseiller),
les tribunaux : il peut être défendeur ou demandeur.
Cette dernière modalité d’action a lieu dans les cas suivants :
— si ses intérêts propres sont menacés (en tant que créancier, propriétaire, usufruitier…),
— s’il défend des intérêts collectifs d’une profession qu’il entend représenter. La légitimité de cette défense a été admise par la Cour de Cassation dans un arrêt des chambres réunies du 5 avril 1913, solution aujourd’hui incluse dans l’article L 411-1 du Code du travail. L’action peut être diligentée devant les trois types de juridictions : civiles, répressives, administratives.
Encore faut-il
. que soit en cause un fait,
. que celui-ci soit source de " préjudice direct ou indirect ", matériel ou moral,
. que ce préjudice ait été subi, ou soit susceptible de l’être, par la catégorie professionnelle que le syndicat représente,
. et qu’enfin, " l’intérêt collectif " soit atteint (il ne s’agit donc pas des intérêts généraux de la collectivité, pas plus que d’intérêts exclusivement individuels).
Le législateur a cependant habilité le syndicat à mettre en œuvre l’action personnelle de salariés, quand ceux-ci hésitent à agir contre leur employeur : c’est notamment le cas des travailleurs à domicile, de travailleurs temporaires, de titulaires de CDD, de victimes d’une opération de marchandage, d’étrangers employés dans des conditions irrégulières, de victimes de discriminations sexuelles, de salariés licenciés pour motifs économiques, de salariés de groupements d’employeurs.
Cette faculté d’action laissée au syndicat pour défendre des intérêts individuels est cependant encadrée : d’une part, elle est réservée aux seuls adhérents du syndicat, d’autre part, le salarié doit être informé de l’initiative du syndicat et ne doit pas s’y opposer. Il peut en outre mettre fin à l’instance à tout moment, de sa propre initiative.
 
2. 2. 3. : Les garanties d’action.
La principale garantie reste la sanction systématique de toute tentative d’entrave à l’exercice du droit syndical à l’intérieur de l’entreprise, et ce quel que soit l’auteur de l’infraction : chef d’entreprise, administrateur judiciaire…et quelle que soit sa forme : réunion empêchée, salarié mal noté, licencié, bloqué dans son avancement… en raison de ses activités syndicales. Les sanctions pénales vont de peines d’amende jusqu’à l’emprisonnement.
Se pose une fois de plus le problème de la preuve : comment démontrer que ces agissements ne sont motivés que par l’appartenance syndicale du salarié ?

DRS 003 : Cours N°2 :
Le CE ; le CCE ; le CE européen

 
0. Introduction : La construction juridique
Concernant les salariés des entreprises, deux nécessités sont apparues à la Libération :
d’une part, les doter de représentants, susceptibles de faire remonter leurs demandes et revendications, d’où la loi du 16 avril 1946 qui crée les délégués du personnel.
D’autre part, les associer à la gestion de l’unité économique dans laquelle ils travaillent : c’est l’objet de l’ordonnance du 22 février 1945 qui crée les comités d’entreprise. Chargés de gérer les œuvres sociales (devenues en 1982 " activités sociales et culturelles "), ils reçoivent de surcroît des attributions économiques porteuses d’une esquisse de cogestion.
La loi du 28 octobre 1982, dite Loi Auroux, renforce leurs missions et crée le comité de groupe, spécifique aux conglomérats de sociétés.
Les effets conjugués de la directive n° 94/45/CE du 22 septembre 1994 et de la loi du 12 novembre 1996 font apparaître une autre structure, spécifique aux entreprises et groupes de dimension communautaire : le comité d’entreprise européen.
Les syndicats, bien que présents parmi les DP et au sein des CE, ne sont pas des représentants officiels dans l’entreprise : élus du personnel, ils représentent la collectivité des salariés. La loi du 27 décembre 1968 institue sections syndicales et délégués syndicaux. Conçus à l’origine comme des représentants des seuls syndicats, ils vont très vite se comporter comme les véritables représentants du personnel, entrant alors en concurrence avec les DP sur leur compétence essentielle : présenter les réclamations des salariés
 
Le personnel est représenté soit directement : DP, CE et assimilés, soit indirectement, via les délégués syndicaux.
Délégués du personnel et comités d’entreprise constituent les structures de base de la représentation du personnel
 
1 L’élection des représentants directs du personnel.
Sous réserve du respect de la condition d’effectifs, l’obligation pour une entreprise de se doter de DP concerne toutes les entreprises quelle que soit leur forme et leur statut : toute entreprise de droit privé, c’est-à-dire également les associations, les comités d’entreprise eux-mêmes , les syndicats professionnels… dès lors qu’ils ont le statut d’employeur.
La durée du mandat des DP et membres du CE est de quatre ans, période à l’issue de laquelle il faut organiser les opérations électorales, si les effectifs de l’entreprise le commandent :
.l’élection de délégués du personnel est légalement obligatoire dans toute entreprise où sont occupés au moins onze salariés ;
celle d’un comité d’entreprise lorsqu’ils atteignent le seuil de cinquante. Si une diminution des effectifs amène la suppression d’un comité d’entreprise, celle-ci est subordonnée soit à la conclusion d’un accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit à l’autorisation du DDTFP.
Ces seuils peuvent être réduits par voie conventionnelle.
Pour éviter de multiplier les opérations électorales, le législateur a admis en 1993 que, dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise : on parle alors de DUP : délégation unique du personnel. Chacune des instances conserve son organisation et ses compétences propres, mais se déroule avec les mêmes personnes, la composition du comité d’entreprise étant complétée par la présence des délégués syndicaux.
 1.1. La circonscription électorale
Le calcul de l’effectif présent dans l’entreprise est évidemment déterminant pour savoir si l’obligation d’organiser les élections doit être mise en œuvre. Le législateur exige que le seuil d’effectif requis ait déjà été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Les travailleurs en CDI et à temps complet sont pris en compte intégralement . En revanche, ceux en CDD, ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, les travailleurs temporaires ne sont pris en compte qu’au prorata de leur temps de présence.
Il en va de même des salariés en CDI, mais à temps partiel.
Sont en revanche exclus les apprentis, les titulaires de contrats de professionnalisation, les personnes embauchées pour remplacer un salarié absent.
1.2. Les opérations électorales
L’organisation des élections relève de l’initiative du chef d’entreprise, qu’il s’agisse de mettre en place les institutions représentatives du personnel dès lors que les seuils sont franchis, ou de procéder à leur renouvellement au terme de leur mandat de 4 ans, qu’il s’agisse des délégués du personnel ou du comité d’entreprise.
En cas d’inertie
, il s’expose à :
une grève destinée à obtenir l’organisation des élections, grève à qui le juge a reconnu un caractère licite,
une condamnation sous astreinte prononcée en référé lui enjoignant de respecter ses obligations,
des sanctions pénales au titre du délit d’entrave,
enfin, au paiement éventuel de dommages-intérêts, à tous ceux qui estiment avoir subi un préjudice moral.
Concrètement, il doit :
d’une part, informer l’ensemble du personnel de l’organisation des élections et de la date prévue pour le 1er tour,
d’autre part, inviter les " organisations syndicales intéressées " à négocier le protocole d’accord préélectoral et établir la liste de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel ou de membres du comité d’entreprise. C’est à l’employeur de fournir, en cas de contestation, la preuve qu’il a informé l’ensemble des syndicats concernés.
Les délais :
L’invitation à négocier lancée par l’employeur doit être formulée un mois avant l’expiration du mandat
Le 1er tour, quant à lui, doit être organisé dans la quinzaine précédant la fin du mandat : comme le protocole d’accord préélectoral doit être signé pour que le 1er tour puisse avoir lieu, il n’y a donc que très peu de temps pour le conclure.
Ce texte est négocié entre l’employeur et les délégués syndicaux de l’entreprise. Hormis le cas où le nombre ou la composition des collèges électoraux doit être modifiée, l’unanimité des syndicats n’est pas requise pour conclure ledit accord.
Les parties en fixent librement le contenu, sous réserve qu’il soit écrit et respecte les principes généraux du droit électoral.
Un protocole en vigueur lors de précédentes élections, s’il convient à l’ensemble des parties, peut tout à fait être reconduit pour les élections en cours.
 1.3. Les électeurs :
La
qualité d’électeur est reconnue, sans considération de nationalité, à tous les salariés de l’entreprise, y compris aux apprentis et aux titulaires de contrats de professionnalisation
(On a vu précédemment qu’ils ne rentrent pas en ligne de compte pour le calcul de l’effectif, des seuils qui déclenchent la mise en place de délégués du personnel et d’un comité d’entreprise : ils ne perdent pas pour autant la qualité d’électeurs).
Ils doivent cependant remplir un certain nombre de conditions, à la date de l’élection :
être âgé d’au moins seize ans,
travailler dans l’entreprise depuis au moins trois mois,
jouir de leurs droits civiques,
n’avoir encouru aucune condamnation prévues par les articles L. 5 et L. 6 du Code électoral.
Le salarié détaché dans une entreprise juridiquement étrangère à celle qui l’emploie demeure électeur dans son entreprise d’origine (Cass. Soc. 14 juin et 25 juillet 1971).
Mais, s’il travaille depuis au moins trois mois dans son entreprise d’accueil, il acquiert la qualité d’électeur sur les listes électorales, alors même qu’aucun contrat de travail ne le lie à l’entreprise utilisatrice.
Le salarié dont le contrat est suspendu conserve sa qualité d’électeur, alors même qu’il ne perçoit aucune rémunération de son employeur.
En revanche, les cadres investis par l’employeur d’une large délégation de pouvoir sur le personnel, n’ont pas la qualité d’électeurs, pas plus que le chef d’entreprise, cela va de soi.
Dans les entreprises de plus de 25 salariés, les électeurs sont répartis en
collèges électoraux, afin de permettre la représentation des diverses catégories de salariés.
Il existe, en principe, deux collèges :
d’une part, celui des employés et ouvriers,
d’autre part, celui des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Si le nombre de cadres et assimilés est au moins égal à 25, un troisième collège sera constitué, en vue de l’élection des membres du comité d’entreprise.
Le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition des sièges entre collèges figurent dans le protocole préélectoral négocié entre l’employeur et les délégués syndicaux. La seule réserve à cette liberté est que ne peut être supprimé le collège spécial des ingénieurs, chefs de service et cadres.
Une fois les salariés répartis entre les différents collèges électoraux, il appartient au chef d’entreprise de dresser
les listes électorales (une liste différente par collège).
Elles ont pour but de s’assurer du respect des conditions d’électorat et d’éligibilité ; doivent donc y figurer le nom de chaque salarié, son âge, son appartenance à l’entreprise et son ancienneté.
Ces listes doivent ensuite être publiées, la date de publication faisant courir le délai de recours en cas de contestation sur l’électorat : elles peuvent être affichées ou tenues à disposition des électeurs..
 
1.4. Les éligibles :
En principe, sous réserve de la situation de la famille proche du chef d’entreprise et des salariés occupant simultanément plusieurs emplois à temps partiels dans plusieurs entreprises, l’éligibilité est reconnue à tous les électeurs :
 appartenant au collège électoral et à la circonscription électorale concernés par l’élection,
 à la date du scrutin, qui travaillent dans l’entreprise sans interruption depuis au minimum un an.
Un salarié détaché, qui reste toujours lié à son entreprise d’origine par un contrat de travail, demeure éligible, bien que mis à disposition d’une autre entreprise.
Dans l’entreprise d’accueil, il peut briguer un poste de délégué du personnel, mais non de membre du comité d’entreprise.
1.5. Les candidats :
Etre éligible ne confère pas nécessairement le droit de se porter candidat lors des élections professionnelles organisées dans l’entreprise. Une distinction doit être opérée entre le premier et le second tour de scrutin.
Au premier tour, seules les " organisations syndicales " représentatives dans la circonscription électorale et le collège électoral concernés par l’élection sont admis à présenter des candidats, que leur représentativité soit prouvée ou présumée.
Si le nombre des votants (c’est-à-dire ayant déposé des bulletins ni blancs, ni nuls, en faveur de candidats présentés par des " syndicats représentatifs ") est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits, il n’y aura pas de second tour.
A défaut, ou si tous les sièges offerts n’ont pas été pourvus, un second tour de scrutin doit être organisé dans un délai au maximum de 15 jours.
Les candidatures sont alors libres : elles peuvent alors émaner de " syndicats non représentatifs ", d’associations de personnel…
Là encore, la fraude est sanctionnée : si une candidature n’est motivée que par l’espoir de bénéficier de la protection accordée par la loi aux candidats et aux élus, elle sera annulée.
Si aucun candidat ne se présente à aucun des deux tours de scrutin, l’employeur dresse un PV de carence affiché dans l’entreprise et transmis à l’inspection du travail.
1.6. Le scrutin :
Pour l’organisation et le déroulement du scrutin (qui doit être organisé le même jour, mais de manière distincte, pour l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise), le Code du travail a fixé quelques grandes lignes :
l’élection donne lieu à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts,
elle se déroule pendant le temps de travail, sauf accord contraire conclu entre l’employeur et les syndicats,
elle a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique.
Ce sont les partenaires sociaux qui, dans le protocole d’accord préélectoral, liste les situations autorisant le vote par correspondance. L’employeur est chargé de faire respecter les principes généraux du droit électoral, applicables dans toute élection(sincérité des opérations, passage par l’isoloir obligatoire, sérénité du climat…) tout en gardant une stricte neutralité.
1.7. Le résultat :
Le résultat des élections est acquis selon le système de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne
[En premier lieu, détermination d’un quotient électoral, égal au nombre de suffrages valablement exprimés divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Attribution à chaque liste d’autant de sièges que son résultat le lui permet
Enfin, les sièges restants sont attribués aux listes obtenant le plus fort quotient à la division suivante : Nombre de voix obtenu par chaque liste divisé par son nombre de sièges déjà obtenu, augmenté d’une unité].
Exemple :
1000 votes valables. Trois listes : A 600 voix ; B 255 voix ; C 145 voix, pour 7 sièges à pourvoir
1ère étape : Détermination du quotient électoral : 1 000 / 7 = 142,85
Liste A : 600 / 142,85 = 4 sièges (arrondi à l’unité inférieure)
Liste B : 255 / 142,85 = 1 siège (arrondi à l’unité inférieure)
Liste C : 145 / 142,85 = 1 siège (arrondi à l’unité inférieure)
Six sièges pourvus : reste un siège à attribuer
Liste A : 600 / (4 + 1) = 120
Liste B : 255 / (1 + 1) = 127,50, plus forte moyenne
Liste C : 145 / (1 + 1) = 72,50
Le dernier siège sera attribué à la liste B, qui obtient au final 2 sièges.
 
L’employeur établit un PV qui doit être transmis dans les 15 jours suivant l’élection à l’inspecteur du travail.
1.8. Les éventuelles contestations, qu’elles aient pour objet l’électorat ou la régularité des opérations électorales, sont portées devant le tribunal d’instance compétent en matière de contentieux des élections professionnelles. Celui-ci statue en dernier ressort : un pourvoi peut cependant être porté devant la Cour de cassation.
 
2. Le comité d’entreprise.
2.1. La composition du comité d’entreprise :
Organe de cogestion esquissée, le comité d’entreprise rassemble, personnellement ou par représentants interposés, les divers détenteurs de pouvoirs présents dans l’entreprise :
le chef d’entreprise (qui peut se faire assister par deux de ses collaborateurs, à qui voix consultative est reconnue),
Il est le président de droit du comité, mais a les mêmes droits et obligations que les autres membres. Il participe aux votes, mais n’a pas voix prépondérante.
Certains domaines lui sont pourtant exclus : désignation de délégués du personnel, gestion des œuvres sociales et culturelles, utilisation de la subvention de fonctionnement allouée à ce dernier….
Quel que soit le domaine, qu’il ait ou non le droit de vote, le chef d’entreprise peut soumettre les décisions du comité d’entreprise à un contrôle de légalité, exercé par le TGI.
les salariés,
Siègent au comité d’entreprise des représentants des salariés en nombre variable selon les effectifs de la circonscription électorale
Taille de l’entreprise

Taille de l’entreprise
Titulaires
Suppléants

50 à 74 salariés
3
3
Le nombre des représentants s’accroît en proportion de l’effectif, mais le nombre de suppléants est toujours égal au nombre de titulaires
>= 10 000
15
15

La loi du 2 août 2005 a porté à 4 ans la durée de leur mandat, tout comme les délégués du personnel. Ils sont indéfiniment rééligibles et conservent leur mandat, même s’ils changent de catégorie professionnelle en cours de mandat.
En revanche, mettent immédiatement fin aux fonctions de membres du comité d’entreprise :
le décès,
la rupture du contrat de travail,
la perte des conditions d’éligibilité.
En outre, tout membre d’un comité d’entreprise peut être révoqué en cours de mandat de la part du syndicat qui avait proposé sa candidature au premier tour.
En cas d’interruption (temporaire : maladie, détachement, formation…. ou définitive, voir les cas cités précédemment) de son mandat, le titulaire est immédiatement remplacé par son suppléant, qui appartient à la même liste que lui.
Parmi les membres titulaires du comité d’entreprise, doit être désigné le secrétaire de cette institution. Le secrétaire élu arrête, avec le chef d’entreprise, l’ordre du jour de chacune des réunions du comité. C’est également lui qui a en charge la rédaction des procès verbaux. Enfin, c’est généralement lui qui représente le comité d’entreprise à l’extérieur.
les syndicats.
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise est en droit de désigner un représentant auprès du comité d’entreprise. Un arrêt de la Cour de cassation limite à un représentant par syndicat (Cass. Soc. 14 janv. 1976)
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le (s) délégué (s) syndical (aux) est (sont) de droit le (s) représentant (s) syndical (aux) au sein du comité d’entreprise.
Le mandat des représentants syndicaux est sans lien avec celui des représentants élus, puisqu’ils peuvent être révoqués à tout moment par leur syndicat.
2.2. Les moyens à la disposition du comité d’entreprise :
Les salariés qui siègent, au comité d’entreprise, disposent
à titre individuel, de moyens similaires à ceux reconnus aux délégués du personnel :
Heures de délégation,
Un crédit d’heures est reconnu aux membres titulaires du comité (mais non aux suppléants), légalement fixé à 20 heures par mois. Ces heures allouées sont régies par les mêmes règles que pour les heures accordées aux délégués du personnel. .
Liberté de déplacement.
Les membres élus du comité d’entreprise –titulaires et suppléants – ainsi que les représentants syndicaux peuvent circuler librement dans l’entreprise, pour prendre tous contacts nécessaires à leur mission.
Ils peuvent même abandonner leur poste de travail, pour se rendre à l’extérieur, en puisant sur leur crédit d’heures.
Mais la spécificité des
moyens pour le comité d’entreprise tient à leur attribution à titre collectif. Le premier et le plus banal est l’attribution d’un local pour l’exercice des missions spécifiques au comité d’entreprise.
Doté de la personnalité morale, et de moyens financiers non négligeables, il dispose d’une large autonomie, gage d’efficacité. Les informations qu’il reçoit sur la plupart des aspects de la vie de l’entreprise accroissent sa force.
La personnalité morale,
Expressément reconnue par un décret du 2 novembre 1945, puis étendue par la loi du 28 octobre 1982, la personnalité civile est de droit reconnue aux comités d’entreprise.
En tant que personne morale, un comité d’entreprise peut conclure tous contrats, à titre gratuit ou onéreux : dans le domaine immobilier, de la gestion du personnel, pour tout ce qui a trait à la gestion des activités sociales et culturelles….
Cela l’autorise également à l’assigner en justice, mais il peut aussi prendre l’initiative du contentieux sous réserve qu’il ait intérêt et qualité à agir.
Il agira pour le respect de ses droits, exercera les pouvoirs de la partie civile dès lors qu’il a subi un préjudice personnel, peut déférer au juge administratif toutes mesures gouvernementales de nature à affecter les conditions d’emploi et de travail du personnel dans l’entreprise..
Chacun des membres du comité d’entreprise, chef d’entreprise inclus, peut recevoir mandat pour le représenter en justice, sous réserve d’une délégation régulièrement établie..
Comme toute personne, le comité d’entreprise a un patrimoine qu’il lui appartient de gérer. L’essentiel provient des subventions versées par l’employeur.
Pour la tenue des comptes est seulement exigée la présentation, à la fin de chaque année, " d’un compte rendu détaillé de sa gestion financière ", porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Ce bilan annuel doit être approuvé par un expert comptable.
Comme toute personne morale de droit privé, un comité d’entreprise est susceptible de se voir appliquer une procédure de redressement judiciaire s’il ne peut plus faire face à ses dettes.
En cas de disparition d’un CE, son patrimoine est dévolu à un autre CE, voire à des institutions d’intérêt général, mais ne peut en aucun cas être réparti entre ses membres.
Le financement,
D’où provient l’argent d’un comité d’entreprise ?
Pour financer les activités sociales et culturelles,
Pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles, l’entreprise octroie à son comité d’entreprise une subvention annuelle, spécialement affectée à ces missions ;
Elle est calculée selon les règles de l’article L 432-9 du Code du Travail :
elle doit être supérieure à un double plancher : 
- d’une part le montant le plus important consacré par l’entreprise à la gestion de ces œuvres, dans les trois ans précédant leur transfert au comité d’entreprise,
- d’autre part le ratio entre ce montant (le + élevé versé lors de l’année de référence) et la masse des salaires de cette année de référence.
Exemple :
En €
2004
2005
2006
2007
Montant des sommes consacrées par l’entreprise à la gestion des œuvres sociales et culturelles
305 000
308 500
306 000
Année de transfert des œuvres sociales au COMITE D’ENTREPRISE (par exemple, parce que c’est en 2007, que l’entreprise dépasse le seuil des 50 salariés
Masse salariale
90 000 000
92 800 000
94 500 000

Ratio
0,34 %
0,33%
0,32%

En 2007, la subvention versée au comité d’entreprise pour la gestion des œuvres :
ne pourra être inférieure à 308 500 €, montant le plus élevé de la période,
et devra représenter au minimum 0,33% des salaires versés les années suivantes.
2005 est considérée comme l’année de référence
et si, par suite de contraction de personnel, licenciements, la masse salariale se réduit les années suivantes,
la subvention versée au comité d’entreprise au titre de la gestion des œuvres sociales ne pourra jamais être inférieure à 308 500€, montant versé lors de l’année de référence.
La subvention annuelle est dédiée et ne peut servir à d’autres buts que la gestion des œuvres sociales et culturelles : l’éventuel reliquat en fin d’année sera versé à des associations de type humanitaire se consacrant à la lutte contre l’exclusion.
Pour les autres dépenses, liées à ses missions.
La loi du 28 octobre 1982 a créé une nouvelle subvention patronale destinée à la couverture de toutes les dépenses occasionnées par l’exercice des missions dévolues au comité d’entreprise, à l’exception de la gestion des œuvres sociales ou culturelles : paiement des salaires, des frais de téléphone, des frais de déplacement, des honoraires d’un expert… : la subvention de fonctionnement.
Son montant est fixé par la loi à 0,2% de la masse salariale brute, déduction éventuellement faite des moyens que l’employeur met à la disposition du comité d’entreprise. .
L’utilisation des fonds ne concernant que la délégation du personnel, le chef d’entreprise, président du comité, est exclu du vote les concernant.
Le droit à l’information.
L’information est souvent la clé de l’action. Encore faut-il qu’elle soit comprise et que son destinataire sache parfois la garder secrète.
La communication de l’information
Comment les membres d’un comité d’entreprise peuvent-ils avoir accès à l’information ?
En demandant à l’employeur communication de pièces,
En lui posant des questions lors des réunions,
En assistant, avec voix consultative, aux réunions du Conseil d’Administration ainsi qu’aux assemblées générales des actionnaires,
Le code du Travail confère au comité d’entreprise d’une société par actions, la faculté de convoquer l’assemblée générale des actionnaires, " en cas d’urgence ".
En discutant avec les autres institutions représentatives du personnel (Délégués du personnel, membres du CHSCT, délégués syndicaux),
En nouant des contacts avec certains salariés ou en interrogeant l’ensemble du personnel via un questionnaire,
En confiant des études et recherches à un membre de l’entreprise ou à quelqu’un d’extérieur,
En interrogeant les administrations publiques.
 
Le chef d’entreprise est tenu de communiquer, à intervalles réguliers, un certain nombre d’informations au comité d’entreprise :
A caractère
Economique
Social
Un mois après l’installation du comité d’entreprise
Documentation sur les caractéristiques essentielles de l’entreprise et ses perspectives juridiques
 
Chaque trimestre
(ou semestre dans les entreprises de moins de 300 salariés)
Evolution générale des commandes et situation financière ;
Rapport sur l’équipement et les méthodes de travail
Situation de l’emploi : nombre de personnes en CDD, en travail temporaire, en temps partiel…
Chaque année
Rapport d’ensemble écrit sur l’activité de l’entreprise, ses résultats financiers, les caractéristiques de l’outil de production, la politique de Recherche et Développement
Evolution de l’emploi et des qualifications ;
Prévisions annuelles et pluriannuelles des actions de prévention, formation, GPEC….
Plan annuel de FPC
Bilan sur l’égalité professionnelle Hommes – Femmes
Evolution de la structure et du montant des salaires
Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité
Toutes ces infos doivent être regroupées dans un document annuel à caractère synthétique : le bilan social, dont la structure a été imposée par la loi du 12 juillet 1977.
Ponctuel
En cas de fusion, RJ, LJ,
de manière générale, sur toute mesure de nature à emporter des conséquences sociales (Code du Travail Art. L 432-1, al. 1er)
Au fur et à mesure de leur apparition, informations sur les problèmes généraux concernant :
les conditions de travail,
la technologie mise en œuvre, les conditions d’emploi,
l’organisation du temps de travail, des qualifications ou des modes de rémunération,
le recours à des heures supplémentaires hors contingent
les changements sur l’orientation de la FPC
….
Depuis 1993, un régime simplifié a été établi dans les entreprises de moins de 300 salariés : une fois par an, l’employeur doit remettre au comité d’entreprise un rapport portant sur l’activité et la situation financière de l’entreprise, ainsi qu’un bilan social
(Formation Professionnelle Continue, Egalité hommes – femmes…)
La compréhension de l’information,
L’information d’ordre technologique ou économique est parfois difficile à comprendre pour qui n’est pas un technicien chevronné en ce domaine : gestion comptable et financière, politique d’investissement, procédés informatiques…. Les membres du comité d’entreprise sont confrontés à cette difficulté.
Pour pouvoir participer pleinement aux débats ouverts dans les instances auxquels ils participent, pour pouvoir interpréter les documents qui leur sont communiqués par l’employeur, pour pouvoir en un mot exercer pleinement leurs missions, les membres du comité d’entreprise doivent réaliser un effort important de formation, d’autant plus qu’ils sont fréquemment autodidactes.
Ils peuvent bénéficier :
de stages de formation économique, sociale ou syndicale ouverts aux salariés de l’entreprise,
d’un stage spécifique de formation économique d’une durée de cinq jours, prévu par le Code du Travail. Ce stage est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel. Les frais de formation sont réglés par le comité d’entreprise.
Ce quota de cinq jours se reconstitue après 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
En outre, les membres du comité d’entreprise peuvent toujours demander des explications complémentaires lors des séances du comité d’entreprise auprès du chef d’entreprise, mais aussi auprès de tiers extérieurs :
en premier lieu, aux commissaires aux comptes qui ont présenté leur rapport à l’Assemblée générale des actionnaires ;
en second lieu, à des experts librement choisis par eux et qu’ils rémunèrent, dont l’avis est supposé plus neutre que celui de l’employeur lui-même ou d’un professionnel, lié par contrat avec l’entreprise.
Un comité d’entreprise peut faire appel à deux types d’experts : un expert comptable et un expert en technologie qui, pour l’exercice de leurs missions, ont libre accès aux locaux et à l’information disponible. Ils sont évidemment astreints au secret professionnel.
a) Pour les missions confiées à
l’expert comptable, il faut distinguer les situations ordinaires des situations extraordinaires :
En règle générale
, le comité d’entreprise choisit librement un expert-comptable (en ce domaine, le Code du Travail fait expressément référence à un professionnel inscrit sur un tableau de l’Ordre des experts comptables) et lui confie le soin d’examiner les comptes annuels de l’entreprise. Il s’agit d’une mission ponctuelle, l’idée de mission permanente ayant été écartée par la jurisprudence.
Cette mission a également un aspect prospectif : contribuer à une meilleure compréhension des documents pour la plupart d’ordre prévisionnel. Vérifier la cohérence des prévisions entre elles et avec la situation de l’entreprise constitue l’essentiel de la mission qui lui est confiée.
Mais il peut arriver que l’entreprise soit confrontée à des situations extraordinaires :
le comité d’entreprise se doit alors d’avoir une intervention accrue, dans l’intérêt de l’entreprise et dans celui de ses salariés. Il peut s’agir des opérations de restructuration, de concentration et des licenciements pour motif économique.
Dans ce dernier cas, on parle de procédure d’alerte, prévue à l’article L 432-5 du Code du Travail. Lorsque le comité a la connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il est en droit de demander à l’employeur de lui fournir des explications.
S’il n’obtient pas de réponse suffisante ou reçoit confirmation du caractère préoccupant de la situation, il peut établir un rapport sur celle-ci, au besoin en se faisant aider d’un expert comptable rémunéré par l’entreprise.
Au vu de ce document, le comité d’entreprise décidera de la suite à donner et, le cas échéant, informera le Conseil d’Administration ou le Conseil de surveillance.
b) L’expert en technologie
Comme en matière économique et financière, l’employeur a l’obligation de communiquer au comité d’entreprise l’information relative à tout projet important sur l’introduction de nouvelles technologies, " dès lors qu’elles ont une incidence en termes d’emploi, de qualification, de rémunération, de formation ou de conditions de travail pour le personnel ".
Le comité d’entreprise étant :
— chargé d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives, entre autres, à l’organisation du travail et aux techniques de production,
— appelé à formuler ou à examiner toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail et de vie dans l’entreprise,
— informé et consulté sur les problèmes généraux qu’emportent notamment, pour les travailleurs, l’évolution des processus technologiques,
 
il est donc souvent appelé à connaître, au moins à titre incident, des questions que soulève l’innovation scientifique et technique, mais il peut éprouver quelques difficultés à comprendre l’information qui est transmise par l’employeur : il peut faire appel à un technicien rémunéré par ses soins.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la faculté lui est offerte d’avoir recours à un
" expert en technologie " rémunéré par l’entreprise (innovation de la loi du 28 octobre 1982). Pour que les honoraires de cet expert soient prises en charge par l’entreprise, la loi précise les conditions :
** un projet d’introduction de nouvelles technologies doit avoir pris corps (au delà d’une simple esquisse),
** il doit porter sur les fonctions essentielles de l’entreprise : produire, gérer ou distribuer ;
** il doit avoir une certaine importance et " une incidence en termes d’emploi, de qualification, de rémunération, de formation ou de conditions de travail pour le personnel ".
c) Enfin, un comité d’entreprise peut toujours avoir recours à un
" expert libre " sur tout sujet qui lui semble utile, mais les honoraires restent alors exclusivement à sa charge.
La conservation de l’information.
Une obligation de discrétion pèse sur les représentants du personnel, quelle que soit l’instance dans laquelle ils siègent, dès lors que les informations qui leur sont transmises présentent un caractère confidentiel et sont présentées comme telles par le chef d’entreprise.
A défaut, des sanctions disciplinaires, voire le paiement de dommages et intérêts, seraient prononcés à l’encontre de celui qui ne la respecterait pas.
Les membres du comité d’entreprise sont astreints également au secret professionnel dès lors qu’ils ont connaissance de procédés de fabrication dont seul l’employeur peut les dispenser. A défaut, des peines d’amende et d’emprisonnement peuvent être prononcées. (art. L 226-13 du code Pénal).
2.3. Les structures du comité d’entreprise :
L’article L 431-4 du Code du Travail charge le comité d’entreprise d’assurer " l’expression collective des salariés ", mais non de porter les réclamations individuelles de tel d’entre eux, ce qui est la mission des délégués du personnel.
a) Pour garantir cette " expression collective ", le comité d’entreprise doit tenir au minimum une réunion plénière mensuelle, sur convocation de l’employeur. Une réunion supplémentaire peut être convoquée, à la demande de la majorité des membres du comité.
Toute réunion doit faire l’objet d’un ordre du jour, déterminé conjointement par le président du comité d’entreprise et le secrétaire du comité.
En cas de blocage, le délit d’entrave peut être invoqué et le TGI saisi.
La réunion se tient à huis clos, chacun pouvant participer aux débats, y compris le président, les suppléants et les représentants syndicaux.
En cas de vote, les décisions sont prises à la majorité simple.
Le chef d’entreprise peut se faire assister de deux collaborateurs, de même le secrétaire du comité peut solliciter l’aide d’un salarié de l’entreprise pour l’aider à rédiger le PV de la séance. Ce PV, rédigé en français, est établi par le secrétaire, communiqué au chef d’entreprise et aux salariés membres du comité. Il doit être adopté (vote du comité d’entreprise ). Il doit être ensuite affiché ou diffusé dans l’entreprise, sans que l’employeur puisse s’y opposer.
 
b) A côté des réunions plénières, peuvent également se tenir des commissions spécialisées :
les commissions facultatives : le comité peut toujours créer une commission, permanente ou temporaire, pour examiner un problème particulier, sous réserve que soient respectées les règles afférentes aux devoirs de secret et de discrétion. Elles ne peuvent justifier l’octroi d’heures supplémentaires de délégations ou autres moyens spécifiques.
Les commissions obligatoires :
Dans certains cas, le législateur a prévu l’obligation de créer des commissions à caractère permanent, dès lors que certains seuils d’effectifs sont franchis dans l’entreprise :
Dans les entreprises de plus de
Doivent obligatoirement être créées :
200 salariés
* Une commission de l’égalité professionnelle hommes - femmes,
* Une commission de la formation, chargée notamment de l’examen et du suivi du plan de formation annuel proposé par l’employeur
300 salariés, uniquement dans le secteur industriel et commercial
* Une commission d’information et d’aide au logement, chargée de faciliter l’accès des salariés à l’acquisition immobilière ou à la location
1 000 salariés
* Une commission économique, chargée d’étudier les documents économiques et financiers mis à la disposition du comité d’entreprise. Elle comprend au plus 5 membres, dont un cadre.
Se réunissant au moins deux fois par an, elle peut solliciter l’aide d’un expert.
2.4. Les missions du comité d’entreprise :
a) La gestion des activités sociales et culturelles (pouvoir de décision).
La typologie des activités :
Ces activités, prioritairement établies au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leurs familles, sont ouvertes à tous, que les salariés veuillent ou non en profiter. Elles tendent à l’amélioration des conditions de vie, et indirectement des conditions de travail, des salariés de l’entreprise ; parmi celles reconnues par le Code du Travail :
institutions sociales de prévoyance et d’entraide (institution de retraite, mutuelles…) ;
activités tendant à l’amélioration des conditions de bien-être (cantines, coopératives de consommation, jardins ouvriers, crèches, colonies de vacances, centres de vacances…) ;
activités ayant pour objet l’utilisation des loisirs et le sport (organisation de voyages, centre sportif…) ;
institutions d’ordre professionnel ou éducatif (centre d’apprentissage ou de formation professionnelle, bibliothèque…) ;
services sociaux chargés de veiller au bien-être du travailleur dans l’entreprise, de promouvoir les réalisations sociales décidées dans l’entreprise, service médical….
La jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 26 janvier 1999) l’a étendue à l’aide exceptionnelle accordée à d’anciens salariés, dans le cadre d’un licenciement collectif pour motifs économiques.
Elles ne résultent d’aucune obligation légale, conventionnelle ou coutumière.
La gestion de ces œuvres est confiée au comité, qui est libre de créer des activités nouvelles, ou d’en supprimer, sans que le chef d’entreprise puisse s’y opposer.
Seul l’abus manifeste est sanctionnable (par exemple, la suppression de la cantine)
Les modalités de financement de ces activités : A la subvention versée par l’employeur, doivent être ajoutées les cotisations sociales dues par l’employeur, à l’occasion de l’attribution par le comité aux salariés de l’entreprise, d’avantages en nature ou en espèces, lesquels sont assimilables à des rémunérations.
Par exemple, ont été intégrées dans l’assiette des cotisations dues par l’employeur :
des bons d’achat distribués aux salariés,
la participation du comité aux frais d’un séjour à la montagne,
la participation du comité engagée pour les frais de garde et de cantine scolaire des enfants des salariés,
des bourses attribuées à ces mêmes enfants pour la poursuite de leurs études,
des primes de mariage et de naissance,
des aides à l’enfance handicapée ou inadaptée,
des compléments de prestations familiales,
Mais l’instruction ministérielle du 17 avril 1985, à ce sujet, est dépourvue de force obligatoire selon la Cour de cassation. Celle-ci reconnaît en effet à l’employeur le droit de déposer un recours, en vue d’obtenir le remboursement de ce surcroît de cotisations, qui résulte de prestations sur l’attribution desquelles il n’a pas été consulté.
 
Les modalités de gestion de ces activités sociales et culturelles :
Elles ne sont pas uniformes, puisque certaines sont dotées de la personnalité civile, d’autres non :
Pour ces dernières, elles sont gérées en direct par le comité qui peut cependant recourir à un prestataire de service (par exemple, pour la gestion du restaurant d’entreprise ou d’un centre de vacances),
Quant à celles dotées de la personnalité civile, le comité peut, soit se borner à participer à la gestion des activités sociales et culturelles conduites via des organismes (association, société…) dotés de la personnalité civile, soit contrôler la gestion dans le cas des mutuelles d’entreprise ou des organismes de Sécurité sociale établis dans l’entreprise.
Une activité sociale et culturelle peut être commune à plusieurs entreprises, généralement proches géographiquement : exemples un centre sportif ou un restaurant d’entreprise.
Dans ce cas, les comités des entreprises concernées vont créer un comité interentreprises, spécifiquement dédié à la gestion de cette œuvre commune.
 
b) La contribution à la direction de l’entreprise (pouvoir d’influence)
Instrument de gestion esquissée, le comité est appelé à concourir, par l’expression de vœux, avis et propositions, observations ou résolutions, à la direction économique et sociale de l’entreprise. Il est investi, sur ce terrain d’un pouvoir d’influence, accru en cas de difficultés de l’entreprise :
En cas général :
Le Code du Travail énumère un certain nombre de cas où le comité d’entreprise doit impérativement être consulté, dans les domaines


économique (tout ce qui touche à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et obligatoirement en cas de licenciements collectifs pour motif économique))
ou


social (tout ce qui concerne les conditions de travail, le plan de formation, le temps de travail, la situation comparée des hommes et des femmes, la mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire d’entreprise…)
[Bien entendu, une telle consultation ne fait pas obstacle au droit d’expression des salariés, aux missions des délégués du personnel et des délégués syndicaux. Le tout peut conduire à une pluralité de consultations, voire de négociations si la consultation porte sur des conventions et accords collectifs d’entreprise.]
La consultation doit avoir lieu avant que la décision sur le projet envisagé n’ait été complètement arrêtée. Le chef d’entreprise doit communiquer au comité d’entreprise des informations précises et écrites sur l’opération projetée, et plus globalement toutes données nécessaires à la compréhension du projet.
Un délai suffisant doit être laissé aux membres du comité pour en prendre connaissance, solliciter quelques éclaircissements, en cas de besoin, et acquérir une maîtrise suffisante de l’opération pour exprimer un avis pertinent.
A défaut, le chef d’entreprise peut être poursuivi pour délit d’entrave.
Dès lors qu’un avis a été exprimé, le chef d’entreprise doit ultérieurement rendre compte, une fois sa décision arrêtée, de manière motivée mais sous une forme quelconque, de la suite qu’il a donnée.
Le comité d’entreprise peut également, de sa propre initiative, formuler des propositions visant à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi des salariés, de leur formation professionnelle, de leurs conditions de vie dans l’entreprise, de leur situation en matière de protection sociale complémentaire.
Si l’entreprise a le statut de société commerciale, le comité d’entreprise peut en outre formuler toute observations utiles sur la situation économique et sociale de l’entreprise. Ces observations seront obligatoirement présentées devant l’assemblée générale des actionnaires.
Un comité d’entreprise peut enfin, depuis une loi du 15 mai 2001, demander l’inscription de projets de résolution à l’ordre du jour des assemblées d’associés, du moins dans les sociétés par actions.
En cas de difficultés susceptibles de mettre l’entreprise en danger :
La loi du 1er mars 1984 reconnaît, en cas de difficultés économiques de l’entreprise, un rôle aux représentants du personnel jusqu’alors réservé aux détenteurs du capital : le droit de lancer une procédure d’alerte qui se déroule en trois temps :
D’abord, une demande d’explications :
Dès lors qu’il a connaissance " de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ", le comité d’entreprise peut demander des explications à l’employeur (NB : la Cour de Cassation a défini, dans un arrêt du 19 février 2002, la notion de " préoccupant ", à savoir quand la continuité de l’exploitation de l’entreprise est menacée, afin évidemment d’éviter les abus).
Cette demande est inscrite d’emblée à l’ordre du jour de la séance suivante du Comité.
Le second temps de la procédure est l’élaboration par le comité d’entreprise d’un rapport sur la situation économique de l’entreprise. A cette fin, il peut :
— - entendre l’expert comptable, en charge des comptes de l’entreprise,
— - entendre le commissaire aux comptes qui a été chargé de les valider,
— - s’adjoindre jusqu’à trois salariés de l’entreprise, reconnus compétents sur ce domaine,
à qui est reconnu un rôle de soutien technique.
Le rapport est transmis à l’employeur et aux commissaires aux comptes.
Enfin, dernière étape, le comité d’entreprise peut décider de saisir l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance, généralement le Conseil d’Administration.
Celui-ci sera alors tenu de délibérer à ce sujet dans le mois suivant la saisine, quitte à convoquer une réunion extraordinaire.
Parallèlement, la loi du 26 juillet 2005 sur les procédures collectives, redressement et liquidation judiciaires d’une part, procédure de sauvegarde d’autre part, fait obligation à un tribunal appelé à statuer sur de telles procédures d’appeler et entendre les représentants du comité d’entreprise avant de rendre son jugement ou d’ouvrir la procédure (Dispositions du Code du Commerce).
On constate :
d’une part, le double souci du législateur, d’assurer la sauvegarde de l’entreprise, c’est-à-dire maintenir l’activité et l’emploi, et d’accroître le rôle des salariés aux divers stades de la procédure.
d’autre part, le fait que les syndicats n’ont aucune possibilité d’intervention directe, le législateur ayant souhaité la réserver aux seuls membres véritables de la communauté sociale que forme l’entreprise.
 Les élus du personnel ont un rôle important à jouer, tant avant l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire qu’à chacune des étapes de son déroulement.
Ils peuvent communiquer au président du tribunal « tout fait révélant la cessation des paiements du débiteur ».
Ils doivent impérativement être entendus avant que le tribunal de statue.
Dans la phase de redressement judiciaire, l’administrateur ne saurait, sans risquer des poursuites au titre du délit d’entrave, manquer d’informer, voire de consulter le CE sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Si le tribunal envisage la cessation partielle de l’activité ou la liquidation judiciaire, il ne pourra le faire qu’après avoir entendu les membres du comité d’entreprise.
En outre, dans les entreprises soumises à redressement ou liquidation judiciaire, les salariés élisent un représentant choisi parmi les membres du comité d’entreprise. 
Il est chargé, à titre principal, de vérifier les relevés des créances résultant des contrats de travail. Il peut donc obtenir communication des éléments de paye, sous réserve de discrétion.
 3. Entreprises à établissements distincts
Le CE est institué dans le cadre de l’entreprise. Toutefois, dans les entreprises comportant des établissements distinctes, chaque établissement doit avoir un comité d’établissement et, au niveau de l’entreprise, un comité central d’entreprise est constitué de représentants des divers comités d’établissement.
 
3.1. Le Comité d’établissement
 
La reconnaissance d’un établissement distinctes doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées dans l’entreprise. C’est le juge qui en dernier ressort tranchera la notion d’établissement distinctes : le Conseil d’État estime que l’établissement doit avoir une certaine autonomie administrative et le directeur a pouvoir de gestion autonome.
En revanche, aucune condition d’effectif n’est posée pour reconnaître ou maintenir le caractère d’établissement distinct.
 3.2. Le C.C.E. : le comité central d’entreprise.
Le comité central, institué au niveau de l’entreprise est présidé par l’employeur, est composé de représentants de chaque comité d’établissement. Les délégués de chaque comité d’établissement au C.C.E. sont désignés par un vote au scrutin majoritaire uninominal à un tour, avec un collège unique, pour l’ensemble des élus titulaires du comité d’établissement.
Ses membres ne sont donc pas élus directement par le personnel de l’entreprise.
Il ne peut en principe avoir plus de 20 membres titulaires et 20 membres suppléants.
Doté de la personnalité civile, il se réunit au moins une fois par par semestre au siège de l’entreprise.
Le C.C.E. exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excède les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. C’est lui qui examine les comptes annuels d’entreprises ou donnera un avis s’il est question d’introduire de nouvelles technologies intéressant plusieurs établissements.
Il est obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants, notamment s’il s’agit d’une restructuration, d’un projet de participation ou d’une fusion d’entreprises.
 
Il doit y avoir correspondance entre le niveau de responsabilité et d’autonomie du chef d’établissement et l’étendue des attributions du comité. Si l’entreprise est jacobine, le CCE sera compétent pour exercer les attributions qui lui seront dévolues.
 
En matière d’activités sociales et culturelles, les comités d’établissement en assurent la gestion, mais ils peuvent confier au CCE la gestion d’activités communes. Dans ce cas, l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se mettront d’accord pour définir les compétences respectives du CCE et des comités d’établissement.
Enfin, en ce qui concerne le budget de fonctionnement, il doit être versé aux établissements, à charge pour eux d’en rétrocéder une partie au CCE.
 
4. Unité économique et sociale.
Le juge, en l’occurrence le tribunal d’instance compétent en matière de contentieux des élections professionnelles, est très attentif aux tentatives de fraude auxquelles pourrait se livrer un employeur peu désireux d’avoir en face de lui des représentants du personnel.
La fraude consiste à créer plusieurs sociétés juridiquement distinctes et à affecter à chacune d’entre elles un nombre de salariés n’excédant pas le seuil qu’il entend ne pas dépasser. Pour contrecarrer cela, le juge a dégagé, au fil de la jurisprudence, la notion d’UES : Unité Economique et Sociale (Cass. Crim. 23 avril 1970).
Lorsque les entreprises, juridiquement distinctes, ont entre elles des liens économiques et sociaux étroits, elles peuvent être considérées comme une unité économique et sociale (U. E. S.) et doivent constituer un C. E. commun, des qu’elle regroupe au moins 50 salariés. L’UES. est reconnu, par convention ou par décision de justice.
La reconnaissance d’une UES suppose réunies un certain nombre de critères
Sur le plan économique : similarité ou complémentarité des activités, imbrication des capitaux, un pouvoir de direction unique,
Sur le plan social : identité de statut des salariés, , statut social et conditions de travail similaires entre les différentes unités….
Il faut qu’il y ait à la fois des critères économiques et sociaux communs, tels qu’une communauté d’intérêts économiques, une unité de direction avec une politique commune, un lieu de travail unique ou voisin, des conditions de travail comparable,s une permutabilité du personnel, etc.
Lorsque l’entreprise est divisée en établissements distincts, le Code du Travail impose alors l’élection de délégués du personnel ainsi que de comités d’établissement, eux-mêmes coiffés par un Comité Central d’Entreprise.
Dans chaque établissement, des élections auront lieu une fois atteint le cap de 11 salariés pour la mise en place des délégués du personnel, de 50 salariés pour celle des comités…avec le risque de situations très diverses d’un établissement à l’autre de l’entreprise, selon les effectifs rassemblés.
La notion d’établissement
est une qualité reconnue par le juge aux seuls ensembles d’une dimension assez vaste, dotés d’une réelle autonomie de gestion.
Mais la jurisprudence est abondante : à partir de quel moment une structure est-elle suffisamment autonome pour constituer un établissement distinct ?
De même, la présence d’établissements n’est jamais acquise une fois pour toutes :
la vie de l’entreprise est mouvante et des établissements nouveaux peuvent apparaître et d’anciens disparaître à tout moment !
Dans ce dernier cas, les institutions représentatives du personnel mises en place dans ce cadre disparaissent avec lui, les représentants élus poursuivant cependant leur mandat et gardant leur statut jusqu’à la fin de la période considérée. 
Les autres IRP (DP notamment) et les syndicats (DS) sont également concernés par cette notion à laquelle la jurisprudence donne un contenu unique (Cour de Cassation chambre sociale 13 Juillet 2004). Elle a ainsi décidé que l’UES ne pouvait être constituée que de sociétés juridiquement distinctes et ne comprendre que des établissements (Cour de Cassation chambre sociale 7 octobre 92).
D’une manière générale, chacune des sociétés composant une U. E. S. conserve son propre statut collectif (conventions et accords collectives), à défaut d’accord collectif communQui.
L’action en reconnaissances d’une U. E. S. relève de la compétence du tribunal d’instance. La loi fait référence à l’UES. dans des domaines autres que celui de la représentation du personnel (notamment RTT). L’UES., qui n’a pas la personnalité morale, ne peut se voir conférer la qualité d’employeur de l’ensemble des salariés des sociétés qui la composent (cour d’appel de Paris, le 31 mai 2007).
 4.1. Comité de groupe.
 
 Le comité de groupe est constitué au sein d’un groupe formé par une entreprise appelée " entreprise dominante", dont le siège social est situé sur le territoire français, et par les entreprises qu’elle contrôle (filiales), la société dominante détenant plus de 50 % du capital.
Le comité de groupe comprend le chef de l’entreprise dominante et des représentants du personnel des entreprises constituant le groupe. Le nombre de ses représentants ne peut dépasser 30 membres.
 Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi les élus, titulaires et suppléants, au comité d’entreprise ou comité d’établissement de l’ensemble des entreprises du groupe et sur la base des résultats des dernières élections. Le comité de groupe est renouvelable tous les quatre ans
La finalité du comité de groupe est de permettre aux représentants du personnel d’obtenir une information dans le domaine économique. En particulier, le président du comité doit l’informer sur l’activité, la situation financière, l’évolution et les prévisions d’emplois annuels ou pluriannuels et les actions éventuelles de prévention envisagées, compte tenu de ces prévisions, dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Le comité est informé dans ces domaines des perspectives du groupe pour l’année à venir.
Enfin, un comité d’entreprise peut être institué entre plusieurs sociétés constituant une U. E. S. à l’intérieur d’un groupe plus important.
 4.2. Comité d’entreprise européen.
 Une entreprise de dimension communautaire européenne emploie au moins 1000 salariés dans les Etats membres, dont au moins 150 dans chacun de deux de ces Etats. Dans ces entreprises ou groupes doit être constitué un comité d’entreprise européen (CEE) ou lancée une procédure d’information et de consultation.
La constitution d’un comité ou l’établissement d’une procédure n’est pas obligatoire : ce qui l’est, c’est la mise en place d’un groupe spécial de négociation pour parvenir à un accord en vue, soit de mettre en place un comité ou une procédure, soit de ne rien instituer de cet ordre. En cas de refus du chef de l’entreprise dominante de mettre en place ce groupe spécial de négociation, ou si la négociation n’aboutit pas dans un délai de trois ans, un C. E. E. doit être mis en place selon des conditions fixées par la loi.
Lorsqu’un C. E. E. et mise en place, il y a alors en quelque sorte fusion avec le comité de groupe français.
Le C. E. E. est compétent sur les questions concernant soit l’ensemble de l’entreprise ou du groupe d’entreprises de dimension communautaire, soit au moins deux établissements ou entreprises du groupe situé dans deux des Etats. Le C. E. E. se réunit une fois par an.
La réunion porte notamment sur :
la structure de l’entreprise ou du groupe d’entreprises ;
sa situation économique et financière ;
l’évolution probable de ces activités ;
la production et les ventes ;
la situation et l’évolution probable de l’emploi ;
les investissements ;
les changements substantiels concernant l’organisation, l’introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production ;
les transferts de production ;
les fusions ;
la réduction de la taille ou la fermeture d’entreprises, d’établissements ou de parties importantes de ceux-ci ;
les licenciements collectifs.
En cas de circonstances exceptionnelles (délocalisation, fermetures d’entreprises ou d’établissement, licenciements collectifs), le C. E. E. en est informé. À défaut, la décision de l’employeur est suspendue (Dans l’affaire GDF Suez, la Cour de Cassation a suspendu la fusion entre les deux entreprises au regard de l’insuffisante information du C. E. E. sur la dimension européenne du projet — chambre sociale 16 janvier 2008).
Environ 830 C. E. E. eux seraient en fonction.
 4.3. Société européenne.
 
 Une entreprise ayant notamment un statut de société anonyme, implantée dans au moins deux Etats de l’union européenne, peut adopter le statut de société européenne, société anonyme par actions de droit communautaire, et bénéficier d’un nouveau cadre juridique unique à partir d’une seule personne morale pour ses activités transfrontalières dans l’Union Européenne.
Pour pouvoir être immatriculée

et bénéficier d'avantages fiscaux, la société doit conclure un accord collectif sur l'implication des travailleurs dans la société européenne. Les textes s'inspirent des modalités prévues pour la mise en place du C. E. E.. L'accord détermine le champ d'intervention, les attributions et le fonctionnement de l'organe de représentation des travailleurs. À défaut d'accord, la loi institue un "comité de la société européenne" . L'objectif est de permettre dans chaque société européenne la mise en place et le fonctionnement d'une instance européenne de représentation disposant d'attributions renforcées, au regard du C. E. E.. Cette instance, suivant les dispositions de l'accord, doit permettre l'implication des travailleurs dans la société européenne, c'est-à-dire : l'information : fournie par l'organe dirigeant de la société européenne à l'organe représentant les salariés, la consultation : dialogue et échange de vues entre l'organe représentant les salariés et l'organe compétent de la société européenne, selon des modalités permettant aux représentants des salariés d'exprimer un avis sur les mesures envisagées par l'organe compétent, pouvant ↑tre pris en considération dans le cadre du processus décisionnel au sein de la société européenne ; la participation : influence exercée par l'organe représentant les salariés sur les affaires de la société européenne, notamment par l'élection de membres de l'organe de surveillance ou d'administration. Au niveau européen, environ 40 sociétés ont déjà constitué une société européenne.  5. Sanctions L'entrave à la constitution d'un comité d'entreprise, à la libre désignation de ses membres ou à son fonctionnement régulier constitue un délit. Il en va de mme pour l'entrave à la désignation des membres du comité de groupe et à son fonctionnement régulier, au groupe spécial de négociation et aux comités d'entreprise européens. Le délit d'entrave et réprimée d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 €. Les infractions sont constatées par l'inspecteur du travail, qui dresse un procès-verbal. Les poursuites peuvent aussi être déclenchées par le syndicat (citation directe de l'employeur devant le tribunal correctionnel, plainte, avec constitution de partie civile). L'entrave est punissable, quelles que soient ses conséquences, et même donc si elle n'en a eu aucune. Le délit d'entrave est une infraction instantanée à laquelle le repentir de l'employeur est indifférent, c'est-à-dire que l'infraction existe, même si, ultérieurement, la situation a été régularisée (Cour de Cassation chambre criminelle, 6 janvier 2004). Le délai de prescription du délit d'entrave et de trois ans. Il peut notamment tre la fte de l'employeur ou de la personne à laquelle ce dernier a délégué ses pouvoirs. Le délit d'entrave peut pas être relevé à l'occasion de la mise en place des institutions et de la désignation de représentants du personnel : exemples l'employeur retarde par son inertie l'organisation des élections, mute un candidat dans un autre établissement, met en place une délégation unique du personnel sans consultation du comité d'entreprise, etc. L'entrave peut aussi être apportée à l'exercice des fonctions : exemples l'employeur omet de réunir régulièrement le comité d'entreprise, de convoquer aux séances du comité un suppléant ou un représentant d'un syndicat représentatif dans l'entreprise, impose un contrôle a priori sur les déplacements des délégués, s'oppose à l'affichage de leurs communications, leur refuse la communication d'un document, tel un rapport d'inspection sur le fonctionnement de l'établissement, concernant la modulation de la durée du travail, ne donne pas au comité une information écrite et individualisée par salarié, omet de consulter le comité d'entreprise sur une mesure qu'il envisage de prendre, par exemple sur l'instauration d'horaire de travail individualisé, compromet le fonctionnement du CCE, ne transmet pas des documents obligatoires, annule sans motif des réunions, ne respecte pas ses obligations concernant la subvention de fonctionnement, etc. Ainsi, cette jurisprudence de la Cour de Cassation précise les points sur lesquels le comité d'entreprise doit être consulté et complète les indications législatives. La saisine du juge civil est parfois privilégiée par les organisations syndicales représentatives. En effet le Tribunal de Grande Instance, notamment en référé, peut suspendre une décision de l'employeur tant que celui-ci n'a pas consulté de manière régulière l'Institution Représentative du Personnel compétente (CE, DP, DUP, CCE...) ; le tribunal peut également ordonner à l'employeur d'accomplir une obligation. Les procédures et les sanctions civiles semblent alors " efficaces ». DRS 003 : Cours N°3 : Les DP ; le CHSCT ; les autres IRP Les délégués du personnel. Ils sont les porte parole des salariés travaillant dans leur circonscription électorale – entreprise ou établissement. Détermination du nombre de délégués Le nombre de délégués varie selon la taille de l'entreprise ou de l'établissement. A partir de 1 000 salariés, le nombre de délégués augmente d'un titulaire et d'un suppléant par tranche de 250 salariés complémentaires. Exceptions Ce nombre est modifié dans les entreprises comprises entre 50 et 199 salariés : où il y a absence du comité d'entreprise, où, à défaut de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent ses missions, où a été mis en place une "délégation unique de personnel", les délégués du personnel faisant office de représentants du personnel au comité d'entreprise. Dès lors, le nombre de délégués est égal à : Taille de l'entreprise Titulaires Suppléants 50 à 74 salariés3 3 75 à 99 4 4 100 à 124 5 5 125 à 149 6 6 150 à 174 7 7 175 à 199 8 8 Le mandat des délégués du personnel : Ils sont désormais élus pour 4 ans, mais indéfiniment rééligibles. Ils conservent leur mandat, même s’ils changent de catégorie professionnelle en cours de mandat. En revanche, mettent immédiatement fin aux fonctions de délégués du personnel : le décès, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions d’éligibilité. En outre, tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat de la part du syndicat qui avait proposé sa candidature au premier tour. En cas d’interruption (temporaire : maladie, détachement, formation…. ou définitive, voir les cas cités précédemment) de son mandat, le titulaire est immédiatement remplacé par son suppléant, qui appartient à la même liste que lui. Les délégués du personnel disposent pour exercer leurs fonctions d’un certain nombre de moyens accordés par l’employeur soit à titre collectif, soit à titre individuel : A titre collectif, l'employeur est tenu de mettre, à disposition des élus du personnel, un local muni du " nécessaire " pour mener à bien leur mission. Ce local n’a pas à être d’un usage exclusif : il peut servir à d’autres fins (réfectoire…) Il doit également prévoir des panneaux d’affichage sur lesquels les délégués du personnel peuvent apposer toute affiche relative au sort réservé par l'employeur ou l'inspection du travail aux réclamations présentées. Ces affiches peuvent également être apposées à l’entrée du lieu de travail (entreprise, atelier, bureau…) A titre individuel, chaque délégué dispose en premier lieu d’heures de délégation. En effet, l’exercice de ces fonctions prend du temps. Celui-ci peut être pris par l’intéressé sur ses heures de loisirs, mais le législateur a également prévu qu’une fraction du temps de travail soit réservé aux fins d’exercice du mandat : 10 h/mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, 15 h/mois au delà. Ce quota d’heures n’est pas proratisé en fonction du nombre effectif de jours travaillés par le délégué, il n’est pas non plus reportable d’un mois sur l’autre, ni d’un élu sur un autre, ni enfin du titulaire vers son suppléant... Ce temps est considéré de plein droit comme temps de travail, et donne lieu à salaire à échéance normale. L’exercice de ces fonctions est considéré comme normal, participe à l’équilibre social de l’entreprise et, évidemment, n’entraîne pas rupture du contrat de travail. L’élu est entièrement libre de l’utilisation de ces heures, dans le cadre de sa mission de délégué du personnel. L’employeur ne peut pas exercer un contrôle a priori sur l’affectation des heures, qu’envisage celui à qui elles ont été consenties. Il peut exprimer le souhait du respect d’un délai de préavis au nom de la bonne marche de l’entreprise. En revanche, il est en droit d’exiger, dans l’intérêt de l’entreprise : Que le responsable direct du salarié, élu du personnel (contremaître, chef d’atelier, chef d’équipe, chef de bureau) soit informé, à partir du moment où il quitte son poste de travail pour exercer ses fonctions représentatives. Généralement, afin notamment de faciliter le comptage des heures mensuelles, un " bon de délégation " est rempli par le délégué du personnel : le non-respect de cette formalité peut entraîner des sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, mise à pied, voire licenciement), l’intéressé étant considéré comme élément perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise. Qu’il lui fournisse des précisions sur l’usage fait des heures de délégation. Si ce temps n’a pas été utilisé conformément à l’objet du mandat représentatif (il ne peut ainsi, sur ces heures, se livrer à des activités de caractère purement syndical), l’employeur est en droit de diligenter une action en remboursement des heures indûment payées. Le détournement du crédit d’heures est une faute d’une extrême gravité, que ce soit à l’égard de ceux qui ont donné mandat à un travailleur de les représenter, ou vis à vis de l’entreprise toujours perturbée par l’usage de ces heures.. Si le représentant du personnel a épuisé son contingent d’heures, qu’il peut justifier de circonstances exceptionnelles, et sous réserve que ce temps additionnel soit effectivement consacré à sa mission, il peut y consacrer, sans autorisation préalable, du temps supplémentaire, lequel sera considéré comme du temps de travail et payé comme tel. Les délégués du personnel sont libres de se déplacer dans l’entreprise (ou dans l’établissement) et d’y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, même auprès de salariés sur leur poste de travail. Cela étant, ces contacts sont soumis à la règle de la " stricte utilité ", ne doivent pas perturber le fonctionnement de l’entreprise, le délégué devant en outre respecter toutes les règles d’hygiène et de sécurité. Ils peuvent également prendre des contacts en dehors de l’entreprise, voire se déplacer librement, si l’exercice du mandat le justifie. Ce peut être, par exemple, des contacts avec l’Inspection du Travail. Les missions des délégués du personnel : Leur premier rôle est d’intercession, notamment entre salariés et employeurs. L’essentiel de leur mission est en effet de présenter toutes les réclamations individuelles ou collectives, émanant des salariés, relatives aux salaires, à l’hygiène, à la sécurité et, de manière générale, à l’application des lois, règlements, conventions et accords collectifs applicables dans leur circonscription électorale et concernant les relations de travail. Ils sont habilités à présenter les réclamations de tous ceux travaillant dans l’entreprise, même s’ils n’appartiennent pas à leur collège électoral : salariés d’entreprises extérieures, travailleurs temporaires…. Ces réclamations sont présentés à l’employeur dans le cadre de réunions ordinaires mensuelles ou extraordinaires, si elles sont convoquées avec précipitation. Chaque partie, l’employeur d’une part, les représentants du personnel d’autre part, peuvent se faire assister des personnes de leur choix, la seule règle étant que le nombre de participants " côté patronal " ne peut jamais être supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Chaque réunion doit être précédée d’une note communiquée au minimum deux jours avant la réunion, par laquelle les délégués du personnel exposent à l'employeur les réclamations sur lesquelles ils souhaitent des explications. L'employeur est en droit de ne pas répondre aux réclamations qui n’ont pas fait l’objet d’une note préalable. Chaque réunion doit être suivie d’un PV dressé par le chef d’entreprise et un secrétaire : ce document est approuvé lors de la séance suivante et est affiché. Les délégués du personnel ont vocation à informer le comité d'entreprise ou le CHSCT de toute question relevant de leur compétence. Ils peuvent également saisir l'inspection du travail pour toutes les plaintes et observations relatives à l’application des lois et règlements. Ils peuvent informer l’administration du travail (DDTEFP) sur les défaillances dont le chef d’entreprise ou son représentant auraient pu se rendre coupables. Leur seconde missionconsiste à donner un avis à l’employeur sur certaines questions, s’ils sont sollicités : détermination de la période des congés payés, report d’une demande de repos compensateur, définition d’un emploi adapté pour une victime d’AT MP reprenant son travail. Enfin,ils peuvent être amenés à suppléer s’ils sont élus dans une entreprise où n’existe ni comité d'entreprise, ni CHSCT. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel vont jouer le rôle de ces autres instances sans que leur soit pour autant alloués des moyens supplémentaires. Au titre du comité d'entreprise, Ils vont ainsi gérer les activités sociales et culturelles, suggérer à l’employeur toute amélioration visant le rendement et l’organisation générale de l’entreprise, être consultés sur maints sujets : formation professionnelle, handicap, convention FNE, recours au temps partiel… Au titre du CHSCT, ils sont investis de l’ensemble des missions et sont soumis aux mêmes obligations. La situation peut être identique, même dans des entreprises de plus de 50 salariés, quand les instances légales n’existent pas : les délégués du personnel vont alors occuper le terrain laissé vacant, moyennant quelques heures de délégation supplémentaires.

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