La parentalité enrichit la performance

mercredi 29 juin 2011
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Suite à un premier rapport en juillet 2009, Brigitte Grésy, inspectrice générale des Affaires sociales,
vient de remettre à Roselyne Bachelot, de nouvelles propositions pour l’égalité professionnelle
entre femmes et hommes.

Vous soulignez le lien entre inégal partage des responsabilités parentales et domestiques et inégalité professionnelle entre femmes et hommes…

Il y a un mouvement très dissymétrique : les femmes ont investi
en masse la sphère publique et la vie professionnelle,
mais les hommes n’ont pas du tout eu un mouvement équivalent
vers la sphère privée. Cette asymétrie pose question et
explique que l’égalité tarde à se faire puisque les femmes sont
toujours extraordinairement prises en termes de temps.

Les pratiques des entreprises ne confortent-elles pas les choix professionnels des hommes, en évacuant généralement la sphère domestique ?

J’ai essayé de voir si les hommes étaient en
quelque sorte autorisés à exercer leur parentalité
en entreprise, ou pas, et comment la transformation
d’un certain nombre de leviers pouvait peutêtre
les inciter à faire plus. La parentalité est
admise au moment de la naissance, mais sanctionnée
ensuite en termes de carrière pour les
femmes, et continue à être taboue pour les hommes.
Il y a une sorte de rite sacrificiel du temps
dans le monde du travail, surtout en France ; à l’inverse de ce
qu’on observe dans les pays du nord, en Allemagne, aux
USA. Il faut absolument changer cette approche et sanctuariser
le temps du soir, celui où l’on est avec les enfants.

Mon propos est de transformer l’équation “parentalité =
affaiblissement de la performance”, en une nouvelle équation
qui serait “parentalité = enrichissement de la performance”.

Vous insistez sur la notion de “parentalité”…

La destruction des modèles conjugaux fait qu’il y a une exigence
d’autonomie financière de plus en plus forte du côté des
femmes et la prévalence d’un nouveau modèle que j’appelle le
“parentalisme”. C’est-à-dire un accent fort autour de l’enfant
avec une dissociation de ce qui est conjugal et de ce qui est parental,
et cet accent nouveau mis autour de l’enfant exige de
nouvelles attitudes, y compris dans le monde du travail.

L’essentiel est de donner ses lettres de noblesse à la parentalité
en entreprise et je propose de la considérer autour de
trois temporalités de la vie ; le temps de la naissance, le temps
quotidien – celui des ajustements au jour le jour – et le temps
long. J’essaie à chaque fois de donner sa place au père.

Que proposez-vous sur ces trois temps ?

Au moment de la naissance je propose le congé d’accueil de
l’enfant. La mère conserve la même durée d’absence de 16 semaines,
dont 8 obligatoires, mais avec une architecture transformée :
12 semaines au titre du congé de maternité, les quatre
dernières étant intégrées dans un congé d’accueil pour l’enfant,
de deux mois en tout, un pour le père, un pour la mère,
qui ne sont pas transférables d’un parent à l’autre. Si le père ne
prend pas son mois, celui-ci tombe. S’il en prend l’entièreté, il
y a un bonus d’une semaine pour l’un ou l’autre
indifféremment.

Quant au congé parental, je propose qu’il soit
raccourci à un an, mais avec deux mois pour le
père, qui tombent s’il ne les prend pas, et qu’ils
soient rémunérés à 60 % du salaire. Les deux
mois peuvent être pour la mère, si c’est le père
qui a pris les 10 premiers mois.

Sur le temps quotidien, il faut travailler sur les
horaires individualisés – 15 à 20% des salariés
seulement en ont aujourd’hui – qui permettent de
jouer sur le début du travail le matin et la fin, le
soir. Je propose aussi qu’une portion des jours de repos puisse
être prise à la seule initiative du salarié en cas d’obligation familiale
impérieuse. Sur la longue durée je crée “le droit individuel
à la parentalité” : possibilité de bénéficier de trois mois financés
en pourcentage du salaire, pris sur un fonds mutualisé,
coalimenté par l’employeur et les salariés, et portable tout au
long de la vie d’une entreprise à l’autre. Ce droit étant géré de
façon externe à l’entreprise.

D’autres mesures également ?

Un certain nombre de mesures sur la déspécialisation des rôles,
notamment la création d’une “commission des hommes”
au niveau national, sans doute au sein de l’observatoire de la
parité, pour bien poser les problèmes. Quels sont les stéréotypes
qui empêchent, y compris les hommes, d’avancer et d’utiliser
tout le champ des possibles ? Je pense aussi qu’il faut intégrer
cette question dans la négociation collective de branche
où elle n’existe pas. En tout près de 25 mesures.


http://www.espace-social.com/spip.p...

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